Jeg holder også på med å gjøre mitt til at disse barna også kan være velfungerende i dette landet. Vi jobber daglig med oppdragelse, fokus på kosthold, søvn, sosialt liv, kjærlig grensesetting osv. Bare hyggelig, barne- og familieminister. For det er jo én sak hvor mange barn vi føder; det er en annen sak hvordan disse barna utvikler seg til voksne mennesker. For det statsministeren egentlig sier, er vel at vi vil ha flere velfungerende mennesker som kan være med på å drive staten Norge videre på en fornuftig måte? Altså, produktivitet som genererer produksjon?

Nå er det jo sånn, at alle mennesker er verdifulle, absolutt uansett produktivitet. 100% produktiv og 100% verdifull = sant, og 1% produktiv og 100% verdifull = like sant. Bare det å rangere produktiviteten i prosent får det riktignok til å vri seg i magen min. MEN, uavhengig av denne produktiviteten, er det også godt for hvert enkelt barn, og for hver enkelt voksen, at vi får brukt de evnene vi har. Og det er viktig for hvert menneske å leve etter de verdiene vi har. Å leve etter sine verdier vil for mange av oss (alle?) si å blomstre.

For meg har det i de siste årene vært mulig å være sykepleier i full jobb. Bare hyggelig, helse- og omsorgsminister. Blant annet på grunn av at min mann og jeg samarbeider om dette på fulltid – bare hyggelig, kultur- og likestillingsminister. Jeg kunne også skrevet om prioriteringer, arbeidstid, besteforeldre, avstand til jobb, om helse og annet. Men en viktig faktor oppi dette er også trivselen på jobb. Kanskje er dette en av de viktige kjernene ved mange av utfordringene staten Norge står overfor i dag? Hvordan er den enkeltes trivsel og muligheter for utvikling på jobb? Det ønskes tross alt at «alle» skal jobbe? Og hvordan påvirker dette livet til den enkelte? Og familien rundt?

Jeg tror at trivselen på jobb virker inn på både fysisk helse, psykisk helse, arbeidsevne ved sykdom, sjans for uførhet ved langtidssykdom, antall år på samme arbeidsplass, trivsel til kolleger, og også produktiviteten i jobben.

Og hva handler egentlig trivsel på jobb om? Hva er det som avgjør om jeg trives på jobb eller ikke? Forslag:

• Er jobb og arbeidsoppgaver knyttet opp til mine verdier? Jobber jeg på tvers av, eller tett opp til, mine verdier?
• Er det mulig å gjøre mine arbeidsoppgaver innenfor den tiden og stillingen jeg har til rådighet?
• Hvordan er det sosiale fellesskapet? Er alle en gjeng; fra golv til topp?
• Hvordan jobber ledelsen nedover mot de øvrige ansatte?
• Er det en viss utvikling/videreutvikling i bedriften/muligheter for egenutvikling?
• Blir jeg hørt og sett?

I tillegg er det en viktig faktor at hver av oss tar ansvar for å gjøre det til en trivelig arbeidsplass – at ikke dette bare er ledelsen sin jobb, men hver enkelt sitt ansvar

For dersom alle hadde hatt en jobb der trivselen var opp mot 100%

- hadde færre blitt uføre?

- hadde de fleste bedrifter blitt mer produktive?

- hadde sykemeldingene være færre?

- hadde antall pasienter i Norge gått ned?

 Jeg tror det.

Trivsel på jobb er kjempeviktig, og henger sammen med hvordan vi har det i resten av livet vårt.

Og når det er sagt – livskvaliteten er ikke avhengig av å ha en jobb. Ikke alle velger å jobbe, og heller ikke alle kan jobbe. Jobben kan også være hjemme.

I tillegg til at det er viktig å både leve og jobbe etter våre verdier/ha med den åndelige dimensjonen, er det viktig at også de andre elementære dimensjonene blir tatt vare på i hvert enkelt sitt liv; den fysiske, den psykiske og den sosiale. Får vi leve som hele mennesker både hjemme og på jobb, så tror jeg det påvirker bærekraften til både hjemmene, arbeidslivet og lokalsamfunnene i Norge. Det kan også være med på å bidra til at arbeidskraften i Norge kan svømme sammen med eldrebølgen og hindre at vi drukner i den. Selvfølgelig i tillegg til en vurdering av antall arbeidstakere, lønn, hvordan er utdannelsestilbudet, organiseringen av arbeidet/etatene/tjenestene og sikkert mye mer.

Min egen trivsel i min jobb er én av flere grunner til at jeg jobber fullt. En sykepleier som trives fungerer mye bedre enn en syk pleier som ikke trives – men felles for begge; de er 100 % verdifulle.

Arbeidslivet, som resten av tilværelsen, er avhengig av ulike funksjoner og samspill. Hverdagsvalg, personvalg og verdivalg. I bunn ligger en eller annen form for tillit. Hva gjør tillitsvalgte spesielle; er det særlig spesielt?

Arbeidstilsynet skriver følgende på sine hjemmesider: «Tillitsvalgte skal bistå sine medlemmer i å ivareta de generelle arbeidsvilkår, men også bistå medlemmer i enkeltsaker. Eksempelvis ved lønnsforhandlinger, eller ved konflikter. Den tillitsvalgte, eller representant for de ansatte er et bindeledd mellom ledelsen og de ansatte».

Aldri anonyme

Mange personer har funksjoner som drives av klare mål. Egen vinning, penger, makt, sosial posisjon, eller ulike kombinasjoner av dette. Er det annerledes med tillitsvalgte? Bestillinga til rollen kan forstås ulikt og må bekles av den enkelte tillitsvalgte med de kunnskaper vedkommende besitter. Personlige egenskaper vil naturlig nok prege formen. Innholdet kan derimot være mer unison. Men anonyme er vi aldri.

Derfor er det lettere å være enige om at tillitsvalgte er der for en gruppe snarere enn for seg selv. Ikke sjelden er det ingen personlig fordel å være den budbringeren andre møter. Ikke alle er like gode til å skille mellom budskapet og overbringeren. Vi er mange som har fått kjenne mye på dette.

Tillit er ferskvare

Særlig vanskelig blir det når den du skal samarbeide med ikke spiller etter de samme notene som deg selv. Når vedkommende ikke deltar i den avtalte og forventede formen samarbeidet skal ha. I arbeidslivet kan det koke litt over i slike saker. Imidlertid er det menneskelig å feile og medmenneskelig å bidra til feilretting. Det beste er da å innrømme saken, gå tilbake og erkjenne status. Alt blir lettere når parter snakker sammen og lytter til den andre før neste svar utleveres. Samarbeid er ingen konkurranse man skal vinne. Samarbeid skal gjøre laget bedre.

Motsatt, når den antatt sterkeste glemmer den gjensidige informasjonsplikten i et partsforhold, blir det verre. Om en til og med tuller det hele til med å omskrive fakta, eller lage sin egen historie fordi den «passer bedre», så er et tillitsforhold på avsporingskurs. Da behøves virkelig rak rygg og kloke hoder. Tillit er ferskvare. Derfor kan den ofte gjenopprettes. Det starter med innrømmelser og erkjennelser. Og det fortsetter med ærlig samarbeid. 

Vi betyr noe

Etter sju år som hovedtillitsvalgt for kommunale sykepleiere vet jeg litt om dette også. For ikke lenge siden, mens jeg og en venn spaserte i sentrum før butikkene stengte, ble jeg regelrett praiet på åpen gate. Hun kom rett mot meg, unnskyldte seg, men fortsatte: «Du! Du skal ha mange tusen takk for at orker. Jeg er så imponert av at du gir oss et ansikt i møterom og i avisa, og at du formulerer deg så godt på våre vegne. Jeg kjenner så mange som snakker godt om oss – etter å ha samarbeidet med deg!»

Du verden, tenkte jeg. Takket. Jeg fikk en klem av dama som selv var på vei ut av arbeidslivet. Hun hadde en annen arbeidsgiver enn meg. Vi var ukjente. Jeg ble litt perpleks, men mer stolt. Vi betyr noe ...

Tillitsvalgte er viktig. Jeg utgjør en forskjell. Arbeidslivet er i ferd med å bli nærdemokratiets frontsone, og tillitsvalgte er i førstelinja. 

Å fylle rollen på ordentlig gjør oss tilliten verdig.

Dette er en kronikk som først ble publisert i Adresseavisen 26.01.19.

Først noen avklaringer: Jeg er omtalt som en tilfeldig hovedtillitsvalgt, men er nå på syvende året. Oppgaven skal være å koordinere plasstillitsvalgte, samt å være en samarbeidspart for Rådmannen og dennes medarbeidere i delegerte oppgaver. Oftest tjenestedirektører og deres sjefforhandler. I tillegg skal samfunnskontakt ivaretas for et felles beste. Det blir utfordrende når arbeidsgivers politiske og administrative kurs ikke åpenbart er felles staket ut.

Mesteparten av tiden handler imidlertid om noe helt annet: Å overholde en avtalt arbeidstid for våre medlemmer, som mange av arbeidsgivers ulike representanter ikke klarer, ønsker eller vil overholde. Vi har det skriftlig. Oftest skyldes det uvitenhet. Uansett er det slik at inngåtte avtaler, på ulike punkt, altså ikke holdes. År etter år. Hva er en avtale verdt da? https://sykepleien.no/2018/05/hovedtillitsvalgt-trist-se-ks-sover-pa-va…

Hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet har felles overordnede bestemmelser. Disse er minimumsbestemmelser, og partene står lokalt fritt til å avtale bedre og mer hensiktsmessige lokale særavtaler som overbygger. En skulle kanskje anta at dette borger for gode samarbeidsforhold. Hva skjer når synet på slike særavtaler ikke får gehør hos arbeidsgiver? Hvordan kan overordnede intensjoner møtes når kun minimumsordninger omsettes til de eneste gjeldende i avtaleverk?

Sykepleiere arbeider i all hovedsak i turnus. Hovedavtalen har ingen spesifikke avtalepunkt som regulerer at det er mer «å styre med» for tillitsvalgte som først skal avtale arbeidstid, så fritid (eller omvendt!), før du kan gå løs på det som andre tillitsvalgte oppfatter som den egentlige jobben? Jo, Utdanningsforbundets hovedtillitsvalgte har det langt lettere. De slipper å forhandle om når det skal jobbes utenfor normalarbeidstid og den ekstra kompensasjonen dette skal honoreres med.

Hovedavtalen tar ikke hensyn til saken. Unio setter ikke dette på dagsordenen. Hvordan skal turnusfloker løses når vi ikke er enige om hva hovedutfordringen er? Hos meg møtes vi med et forvaltningsbudsjett som alle mener er for knapt, men som ikke endrer på antallet utøvere i tjenesteproduksjon. Når vi ser på planlagt sykepleierbemanning kontra faktisk sykepleierbemanning ved poster og enheter, så ser vi det: Det er ikke i helgene vi mangler mest  planlagt sykepleierbemanning. Det er i ukedagene. For få skal altså gjøre for mye.

La oss derfor snakke litt om produksjon: Er det mulig å produsere kvalitet når du ikke har nok av de identifiserte innsatsfaktorene? Jeg har snakket litt med folk i prosessindustri, og de er veldig tydelige. Svaret er nei. Produkter kan selvsagt lages, men det går ut over kvaliteten. Det er kvaliteten som selger, og derfor er spørsmålet uinteressant. Hos oss er det imidlertid motsatt: Vi skal kjøre på. Uansett. Hva leverer du i tjenestekvalitet til slutt da? Hvem er ansvarlig for den?

Nylig leste jeg om en bykommune nordpå som søkte etter sykepleier i en rehabiliteringsavdeling. Stillingsprosenten var hele 89,2 prosent. Denne kommunen har også rekrutteringsutfordringer og bruker midler på byråinnleie av vikarer. Det er minimum 3,5 ganger dyrere. Minimum. Det sparer ingen penger på. De siste 10,8 prosentene burde anses som en ren investering i både kvalitet og kontinuerlig bemanning. Vi ser ikke slike stillingsbrøker i stort annet enn i helsevesenet. Hvor er den overordnede ledelsen når dette fortsetter? Seriøst?

Eller, om vi ser på oss selv, når vi godkjenner å jobbe 14,5 timer sammenhengende i vakter i hjemmesykepleie? Som skal ivareta kvalitet, egen trafikksikkerhet i to rushtider, og samtidig skal oppfattes som rekrutterende? For tror du det er mange ekstra kroner å hente for sykepleieren i denne vakta? Nei, du skal være heldig å få en ekstra helg fri. Om en stund. Økt ubekvemhet skal visstnok ikke våre medlemmer motta godtgjøring for.

Du som leser dette er interessert i sykepleieres gjøren og laden, våre arbeidstider, våre ansettelsesbetingelser og hvordan vi bør finne en bedre felles farbar vei. I 2019 er det gullår for «normalarbeideren» (det betyr ukedagsarbeideren). Når virksomheten stenger, altså på røde bevegelige fridager i årskalendre, har «normalarbeideren» fri. Med lønn. I 2019 er det 13 slike ekstra fridager. Hos oss får turnusarbeideren hele tre. Basta. https://www.nrk.no/ostfold/vi-_mister_-ingen-fridager-i-2019-1.14346082

Resten skal arbeides, ferier i helger oppleves å måtte innarbeides, og på toppen av det hele ønskes økt innsats om sommeren. Når noen av dagarbeiderne derfor sier at det er likt for alle, så bare glem det. Det er forskjellsbehandling og manglende kompensasjon for ubekvemhet som har vunnet dagsordenen. Dette er en trussel mot både tjenestekvalitet og rekruttering.

Jeg har fått spørsmål fra min arbeidsgiver om hvordan jeg mener jeg bidrar til løsninger innen arbeidstidsproblematikken. Ser jeg nytt, eller er jeg blendet av mine «gammeldagse» syn? Jeg innrømmer det gjerne; dette er vanskeligst. Ikke minst med en motpart som ikke vil, og en støtte i egen organisasjon som ikke fremstår som helt på plass. Vi reiser i altfor stor grad alene, vi hovedtillitsvalgte. I politisk styrte organisasjoner blir vi og våre medlemmer dermed satt litt ut av spill. Slik kan dette ikke fortsette.

Så får vi hjelpe hverandre så godt vi kan for å endre dette. Spille hverandre i posisjon og lytte til dem som står i det. Vi behøver det. Pasientene behøver det. Våre kolleger og familier behøver det.

Det er nemlig forskjell på «godt» og «nytt».