Takk til sykepleier Hilde Gunn Vaseli for for et betimelig spørsmå: Hva gjør vi med dårlige ledere som koster fellesskapet dyrt?

Høyt sykefravær, stor turnover og mennesker som stadig forlater en arbeidsplass mener jeg må tas på alvor som tegn på at noe ikke fungerer. Og her kommer vi ikke utenom ledelsesansvaret.

Det betyr ikke nødvendigvis at lederen selv er årsaken til problemene. Konflikter, utrygghet, splittelse og destruktive mønstre kan også oppstå mellom medarbeidere. Men ansvaret for å undersøke hva som skjer, gripe inn og arbeide systematisk for et forsvarlig arbeidsmiljø ligger hos ledelsen. Ledelse innebærer ansvar også for det lederen ikke selv har skapt.

Jeg er også svært glad for at du utfordrer holdningene til sykmeldte. Å være for syk eller utslitt til å arbeide betyr ikke at man skal ligge hjemme ute av stand til å leve. En tur i skogen, fysisk aktivitet, stillhet eller samvær med mennesker man er trygg på, kan være nettopp det et menneske trenger for å hente seg inn. Når dette møtes med mistenkeliggjøring, forteller det om manglende forståelse av både sykdom og god sykefraværsoppfølging.
Min egen erfaring som leder har også lært meg noe om den andre siden av dette. Når vi klarer å bygge et arbeidsmiljø preget av tillit, samarbeid og støtte, opplever jeg at mennesker i utgangspunktet ønsker å være på jobb og bidra.

Jeg har noen ganger tenkt på lederrollen som oljen i maskineriet. Lederens oppgave er ikke å være den som skinner mest eller bestemmer mest, men å få mennesker og fag til å fungere godt sammen: støtte, bygge opp, lytte, rydde hindringer av veien og gripe inn når noe ikke fungerer.

I mine lederjobber opplevde jeg svært lavt sykefravær i perioder med godt samarbeid og et trygt arbeidsmiljø. Og noen ganger besto god sykefraværsoppfølging ganske enkelt i å si til en medarbeider: «I dag er du for syk til å være her. Gå hjem, hvil og kom tilbake når du kjenner at du kan bidra igjen.»

Min erfaring var at medarbeidere ikke utnyttet den tilliten. Tvert imot. De ønsket å komme tilbake. For de aller fleste av oss ønsker å bidra og høre til på arbeidsplassen når vi opplever at arbeidsplassen også vil oss vel.

Derfor tror jeg vi må snakke mer om nærværsfaktorene, ikke bare fraværsfaktorene: Hva er det ved en arbeidsplass som gjør at mennesker trives, bidrar, tåler krevende perioder og ønsker å komme tilbake?

Kanskje begynner mye nettopp der: Mennesker som blir møtt med tillit, får også lettere lyst til å gi tillit tilbake.

Og kanskje er ikke problemet alltid mangel på lederutdanning eller teori. Mange kjenner ordene: tillit, medvirkning, psykologisk trygghet og medarbeiderskap. Det avgjørende er hva som skjer når teorien møter virkeligheten.

I en kunnskapsorganisasjon kan ledelse ikke være et lite enevelde. Lederen er avhengig av medarbeidernes faglighet, erfaringer og kritiske stemmer. Autoritær ledelse kan tilsynelatende fungere en stund. Folk tilpasser seg, tier og gjør som de får beskjed om. Men det betyr ikke nødvendigvis at organisasjonen fungerer godt.

Derfor handler god ledelse også om holdninger og menneskesyn. Er ledelse en posisjon man har, eller et ansvar man forvalter på vegne av mennesker, fag og oppdraget virksomheten er satt til å løse?

Takk for at du løfter denne viktige debatten.

Veldig enig i denne kronikken. Vi mister stadig vekk gode arbeidstakere grunnet sykdom og fravær innenfor sykehjem. Det som er veldig fraværende på avfeier å snakke sammen om hvorfor vi blir syke. Det er en fryktkultur som herjer og den har vært der i mange år. Har inntrykk av at de som blir syke ikke ønsker å bruke tiden til leder på å bry henne/han med dette. Men da kommer vi ikke videre heller.
Ellers så har jeg inntrykk av at ledere ikke har god nok kompetanse eller interesse for "hvorfor" folk blir syke. Manglende interesse for å følheuopp og bry seg går igjen. Derfor slutter folk og finner seg annen jobb, om det blir bedre er ikke godt å si. Men dette er nok blitt syklusen på å takle sykefraværet på.

Selv gikk jeg av så fort jeg kunne, og mye pga manglende/dårlig ledelse. Jeg vet nå at jeg hadde jobbet lengre, i en eller annen form om ledelsen hadde virket.
Det er ofte ikke bare en leder som ikke virker, men hele bedriften. Og det virker som det henger fast i veggene! Fryktelig synd for alle de flotte menneskene som strever i vei, og de brukerne/pasientene det går ut over.
Det skulle ikke vært lov å ansette en leder uten en hvis form for kvalitetssjekk, og oppfølging (mentor).
Jeg grøsser med tanke på min siste leder!

En viktig kronikk. Jeg tror samtidig vi bør være forsiktige med å gjøre dette til et rent spørsmål om «gode» og «dårlige» ledere, selv det fins mange dårlige ledere i helsesektoren. Ledelse utøves alltid innenfor organisatoriske rammer, og derfor må vi også spørre hvilke betingelser organisasjonen gir lederne, og medarbeiderne.

Fra et organisasjonspsykologisk perspektiv vet vi mye om hva som skjer når høye jobbkrav kombineres med liten kontroll, utilstrekkelige ressurser, lav lederstøtte og liten innflytelse over egen arbeidssituasjon. Over tid kan konsekvensene være redusert motivasjon og jobbengasjement, økt belastning, sykefravær og til slutt turnover. Det motsatte gjelder også: opplevelse av autonomi, mestring, tilhørighet, støtte og psykologisk trygghet kan være sterke beskyttelsesfaktorer.

Jeg mener derfor at spørsmålet i kronikken, «Hva gjør vi med dårlige ledere?", bør suppleres med noen andre spørsmål:

Hvordan rekrutterer vi ledere? Har de faktisk tid til personalledelse? Hvordan får de tilbakemelding på egen lederatferd? Og ikke minst: Hva skjer når medarbeidere sier fra om kritikkverdige arbeidsmiljøforhold?

I kunnskapsorganisasjoner som helsevesenet er medarbeidernes kompetanse selve produksjonsmiddelet. Da er tillit, medvirkning og psykologisk trygghet ikke «myke verdier», men forutsetninger for kvalitet, læring, pasientsikkerhet og evnen til å beholde kompetente medarbeidere.

Vi kan rekruttere så mange nye helsearbeidere vi vil. Dersom organisasjonene ikke samtidig klarer å skape arbeidsmiljøer der kompetente mennesker ønsker å bli, løser vi ikke bemanningsutfordringen. Da fyller vi i realiteten bare på et system som lekker.

Takk for denne kronikken. Dessverre har helsevesenet ledere som er mer lojale til styringslinjen enn sine ansatte og sykepleiefaget. Vi har et varslingssystem som ikke fungerer og flere sykepleiere melder om at de har opplevd gjengjeldelse etter å ha meldt i fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Så ja dårlig ledelse kan absolutt føre til at sykepleiere velger å forlate yrket sitt og i verste fall bli uføre.

Dårlig ledelse er blitt regelen I kommunehelse for de med lederkompetanse har forlatt denne synkende skuta for lengst, så da står man igjen med ordinære ansatte som VIL være ledere UTEN å skaffe seg kompetansen.
Mellomledere som plutselig skal sitte på kontor men allikevel skrive seg inn som en del av turnus slik at man alltid er MINST en person for lite, for denne mellomlederen har til og med kontortid på kveldsvakt....
Mellomleder..... hvis man tenker seg litt om så er dette bare et nytt ord for SEKRETÆR for de har inget reelt ansvar eller myndighet til å ta avgjørelser, så de blir bare ennå et unyttig og dyrt ledd mellom gulvet og den virkelige ledelsen.
At man vet at disse automatisk hopper 30% opp i lønn for å bry seg mindre enn de gjorde i utgangspunktet er til å bli sprø av.
Ber man om tilrettelegging så svarer de, fra kontorstolen på kontoret de ikke trenger: Vi driver ikke med forskjellsbehandling kan du skjønne...

Så ja, jeg er en av de som har advart mine unge voksne barn mot å jobbe i helse.
Det er skadelig for helsa.

Jeg vil først takke alle helsepleiere for jobben dere gjør, ofte under ett ekstremt press, og med en, i mine øyne dårlig politisk styrt helsevesen, Såner deres oppgave relativt blitt umennesklig på flere plan. Så tusen takk🙏
Men jeg vil at dere som er mer klassifisert enn meg, som kun er teoretisk og mer enn over snittet observant med en mønster gjenkjenning som er utrolig bra på analyser mm.. Jeg må be dere ta å vurdere narsissisistiske trekk som går over til forstyrrelse som en reell mulighet de stedene med høyt fravær og spesielt fryktkultur som er også svært reellt. For disse to elementene vil jeg med høy sannsynlighet si at går hånd i hånd, og det er noe som burde sees mye nærmere på, det er min analyse over egentlig flere profesjoner generelt, og da også i profesjoner som det, selvsagt burde dette ikke forekomme noen steder men samfunnet har dessverre begynt å premiere og løfte frem enkelte egenskaper som er mer likt nevnte forstyrrelser.. dette har også skiftet fra å være ett oppvekst/miljø problem til å bli en produksjon på flere måter, jeg nevner sosiale medier(speiler seg i likes/oppmerksomhet osv), vi kan også si at uniform har samme effekt, men da litt forskjell på uniformen men stikkord er "makt"(speiler seg i makten som kan misbrukes), jeg har også ett par underkategorier på dette men jeg skal la de profesjonelle bruke tiden sin, for jeg vil aldri bli tatt på alvor pga min "manglende" skole.. dette er ett skrik om hjelp til dere som opplever, eller kjenner dere igjen i det jeg skriver, og jeg håper noen kan ta tak i det og finne "bevis" som vil aksepteres og med det hjelpe dere for å få ett trygt og godt arbeidsmiljø/sted osv.. Mvh en som verdsetter det dere i stillhet står i, for empatiens og samvittighetens skyld♥️

Mange av de beste slutter hos oss- på grunn av manglende ledelse og støtte- lederne sitter på kontorene sine mens vi ikke har garderobe, pauserom som er hyggelige- eller kontor.